曾某诉华为公司劳动争议案的启示

讨论一个华为公司的劳动争议案，这个案子经过广东省高级人民法院审理，2020年10月20日做出了再审裁定，维持二审判决。也就说这个案子经过了仲裁、一审以及二审和再审，尘埃落定。

我没有看到再审裁定、仲裁裁决以及一审判决，我看到了二审判决书，现结合二审判决书，谈谈本案的启示。

曾某的诉请有四项，一是要求那确认华为公司违法解除劳动关系、作出经济赔偿，二是要求华为公司支付其入职以来的加班工资，三是要求华为公司支付其入职以来未休的年假期间的三倍工资，四是要求华为公司支付解除劳动合同当年和之前两个年份的年终奖。
现在我结合裁决、判决的结果和理由，谈谈这个案子对我们的几点启示。

第一、仲裁委和法院均不认为华为公司违法解除劳动关系，不支持给予曾某赔偿，理由是曾某提出休年假申请后，并未得到公司的答复，曾某即擅自休假超过三天，根据公司规章制度属于严重违纪，公司可以解除劳动关系。给我们的警示是，因病请病假，和请事假、休年假不同，在目前的司法实践中，员工若因病请假，即使是在不获公司批准的情况下自行休假，如果公司不能证明员工所持医院休息证明（或建议休息证明）为假，公司将无法主张员工是旷工。但非因病请假，员工最好取得企业同意休假的批准，否则可能被认定为旷工。

第二，仲裁委和法院都不支持曾某要求华为支付加班工资，理由是曾某不能证明华为公司批准其加班。实践中，相当比例的判决或者裁决，都不支持员工要求支付加班工资，在这种案件中，一般员工都能拿出或使得企业拿出上下班打卡记录，证明自己工作时间超过八小时，但是，由于企业一般都能证明劳动合同规定的工作时间为每天八小时、规章制度中通常都又有加班需要审批的规定，而员工大多数情况下都不能证明加班得到了企业的批准，导致最终判决或裁决不支持加班工资。事实上在企业的安排之下加班的，当然不会有企业批准的证明材料，相关案件给我们的启示是，员工一定要留下安排加班的证据，比如上级领导的书面加班通知、口头加班通知（录音），或有效的微信记录，不能只有工作时间多久的打卡记录。

第三，本案仲裁机构以及法院都不支持曾某要求支付未休年假三倍工资的请求，理由是曾某在入职时曾经写过一份《奋斗承诺书》，包含放弃年假、年假工资文字。通常员工作出放弃由企业支付社保费的承诺是没有法律约束力的、是无效的，员工遇到无良用工单位的此类无理要求，一般不用担心迫于压力所作弃权承诺导致将来仲裁时对自己不利。但是，根据国务院关于员工年休假条例以及实施办法，职工可以书面放弃年休假，在职工放弃的情况下企业可以只发正常上班的工资，所以员工所作书面放弃年假及工资的承诺只要没有证据证明是在受到欺诈或胁迫的情况下作出的，就有法律效力。

第四，法院以及仲裁机构都支持曾某要求华为公司补发最后几年年终奖的要求。

必须说明的是，在类似要求发放年终奖案件中，员工一般来说都是败诉的，原因通常是因为劳动合同和企业规章制度中一般都不会明确规定企业必须发放年终奖，即使有规定，一般也不会明确年终奖的数额或计算方法。

本案的特殊性在于曾某入职华为公司已经多年，在职期间一般每年都有年终奖的发放，只是在最近几年与华为公司出现矛盾后，才停发了年终奖，且华为公司在答辩时，虽然强调华为公司并没有必须发放年终奖的规定，但却又强调华为公司发放年终奖是依据员工的年度绩效考核成绩的。

华为的答辩似乎合理，与此类一般案件无异，但在本案中却反而为法院作出不利于华为公司的判决提供了有力支撑。

首先，虽然劳动合同及华为公司的规章制度中并未规定年终奖，但不足以据此认定这项实际发放的工资项工就一定不存在，其次，更为关键的是，华为公司答辩中提出发放年终奖是以员工的绩效考核成绩为基础的，据此，本案中仲裁庭以及法院都要求华为公司提供几年以来的绩效考核资料，但华为公司均未提供，因此仲裁庭以及法院以华为公司举证不能为由分别裁决支持曾某的请求。

这一项裁决给我们启示是，如果企业在规章制度中或者以其他方式作出过年终奖的依据是绩效考核成绩，那么，企业就应该留存完整的绩效考核资料；另外，企业不宜随意使用年终奖作为打压员工工具，还有，员工的年终奖的数额或许可多可少，但计算方法应保证年终奖数额和绩效考核成绩之间存在内在、实质联系。